El primer punto de la selección de personal consiste en tener el puesto de trabajo bien definido. Hoy día la mejor manera de tener esto en una organización es a través del modelo de competencias. Proporciona un perfil de puesto, que incluye toda la información relativa al puesto, los requisitos conductules y personales que requiere y una manera efectiva de evaluar al colaborador. Así como su función e importancia dentro de la organización total.
La idea básica es que el que contrata tenga bien claro qué es lo que necesita. No es lo mismo saber que requiero una secretaria (algo general y vago), que saber exactamente lo que ella hará, por qué lo hará y su papel dentro de la organización. Cuando esta información está clara, es más fácil buscar al candidato idóneo.
Cuando se entrevistan a los candidatos, se les tiene que informar exactamente qué se espera de ellos a nivel profesional, sus habilidades técnicas para el puesto, sus habilidades sociales y asertivas dentro de la organización y el tipo de compromiso que buscamos en los colaboradores que trabajen en la organización. Se debe indagar sobre sus planes a futuro y sobre las motivaciones que tiene a la hora de buscar trabajo. Una persona que busca trabajo simplemente porque no tiene es diferente a una que lo haga porque aparte de sobrevivir, quiere superarse de alguna manera.
En la entrevista se conoce a la persona tras el trabajador. Sus aspiraciones y valores y de esta manera sabemos si coincide con lo que necesitamos. Cuando el trabajador sabe exactamente qué se espera de él, es más fácil para él dar la talla del puesto y para nosotros, evaluar su desempeño. Ya que es muy importante minimizar la probabilidad de perderlo luego, ya que el costo de estar reclutando es muy alto.
Las preguntas del modelo de selección por competencias son enfocadas hacia el pasado, en el formato ¿se ha topado usted con una situación X?, ¿cómo la enfrentó o resolvió?; ya que estas nos hablan de acciones concretas realizadas por el candidato que denotan sus estrategias y capacidades conductuales; en vez de las hipotéticas planteadas a futuro que revelan conocimiento teórico, no necesariamente habilidad.
Los aspectos como puntualidad, presentación, desenvolvimiento en la entrevista, su capacidad de respuesta y su apariencia en general; completan el proceso tan importante y estratégico en las organizaciones de hoy día.
Seguiremos la próxima semana.
La idea básica es que el que contrata tenga bien claro qué es lo que necesita. No es lo mismo saber que requiero una secretaria (algo general y vago), que saber exactamente lo que ella hará, por qué lo hará y su papel dentro de la organización. Cuando esta información está clara, es más fácil buscar al candidato idóneo.
Cuando se entrevistan a los candidatos, se les tiene que informar exactamente qué se espera de ellos a nivel profesional, sus habilidades técnicas para el puesto, sus habilidades sociales y asertivas dentro de la organización y el tipo de compromiso que buscamos en los colaboradores que trabajen en la organización. Se debe indagar sobre sus planes a futuro y sobre las motivaciones que tiene a la hora de buscar trabajo. Una persona que busca trabajo simplemente porque no tiene es diferente a una que lo haga porque aparte de sobrevivir, quiere superarse de alguna manera.
En la entrevista se conoce a la persona tras el trabajador. Sus aspiraciones y valores y de esta manera sabemos si coincide con lo que necesitamos. Cuando el trabajador sabe exactamente qué se espera de él, es más fácil para él dar la talla del puesto y para nosotros, evaluar su desempeño. Ya que es muy importante minimizar la probabilidad de perderlo luego, ya que el costo de estar reclutando es muy alto.
Las preguntas del modelo de selección por competencias son enfocadas hacia el pasado, en el formato ¿se ha topado usted con una situación X?, ¿cómo la enfrentó o resolvió?; ya que estas nos hablan de acciones concretas realizadas por el candidato que denotan sus estrategias y capacidades conductuales; en vez de las hipotéticas planteadas a futuro que revelan conocimiento teórico, no necesariamente habilidad.
Los aspectos como puntualidad, presentación, desenvolvimiento en la entrevista, su capacidad de respuesta y su apariencia en general; completan el proceso tan importante y estratégico en las organizaciones de hoy día.
Seguiremos la próxima semana.
